Los ingenieros le han recordado sus trayectos de la casa al trabajo y viceversa. Los padres trabajadores le han recordado los horarios en los que sus hijos entran y salen de la escuela. Medina ha respondido con argumentos tan reiterados que ya parecen mantras personales: estar cerca de los demás mejora el desempeño. Medina se planteó los tres años de trabajo a distancia como un experimento. Su conclusión fue que las ideas surgen de manera más orgánica en el runrún de la oficina.
“Cuando estás en persona puedes interrumpir al otro sin ser grosero”, dijo Medina, cuya empresa, Outreach, ahora funciona en modo híbrido. “En una conversación en Zoom, tienes que dejar que alguien termine de hablar”.
Una ola de empresas convocó a los trabajadores de vuelta a la oficina esta primavera y verano: Disney dijo que cuatro días a la semana, Amazon lo intentó con tres (lo que provocó una huelga de los trabajadores corporativos), Meta y Lyft fijaron plazos límite en septiembre para muchos de sus empleados. Otros han ideado nuevas tácticas para garantizar el cumplimiento de sus políticas de regreso a la oficina. Google, que ha pedido a la mayoría de los trabajadores que estén en la oficina tres días a la semana, anunció que las evaluaciones de desempeño podrían tener en cuenta las ausencias prolongadas e inexplicables de la oficina, y que se podrían revisar los registros de las tarjetas de acceso para identificar esas ausencias constantes, indicó Ryan Lamont, portavoz de la empresa.
Los empleados de Google solo podrán trabajar a distancia en contadas ocasiones. “Queremos ver a los ‘googlers’ conectando y colaborando en persona, así que estamos limitando el trabajo a distancia solo a casos excepcionales”, dijo Lamont.
Estas nuevas políticas llegan en un momento en el que los líderes empresariales están aceptando que el trabajo híbrido es una realidad permanente: poco más de una cuarta parte de las jornadas laborales completas en el país ahora se realizan en casa, y las oficinas siguen teniendo la mitad de trabajadores que tenían antes de la pandemia. (Aunque hay que acotar que ese 50 por ciento de ocupación combina los martes y miércoles, cuando las oficinas están a tope, con los viernes, cuando se convierten en ciudades fantasma).
Sin embargo, se pudo ver bien viva esa jornada durante un lunes reciente en Salesforce Tower en Nueva York, cuando un zumbido de actividad llenaba el edificio de 41 pisos que se erige sobre Bryant Park. Los escritorios y las salas de conferencias estaban repletas de empleados, algunos de ellos desde San Francisco para el día centrado en la IA de la empresa. En el salón del último piso, los trabajadores hacían fila esperando un café, mientras el equipo de catering de Salesforce preparaba tacos de camarones para un evento de la oficina esa semana.
Dispersas por toda la oficina estaban las mascotas de la compañía. La zorra Brandy representa el área de mercadeo. Astro el astronauta estaba sentado en un piano en el salón del piso 41. El oso Codey montaba guardia cerca de los desarrolladores.
“Esto se trata sobre la espontaneidad de estar en persona; por ejemplo, un día estaba en la oficina, en San Francisco, y me encontré con alguien de Chicago: ‘Oye, ¿tienes un momento para conversar y tener una reunión sobre una estrategia que estamos implementando?’”, contó Nathalie Scardino, directora global de estrategia de talento de Salesforce. “Inevitablemente, como empresa de alta tecnología, hay que seguir cambiando para satisfacer las necesidades del negocio, del cliente”.
Y en los últimos tres años, algunas tomas de decisiones en la oficina se han asemejado más a la lucha de unos padres por imponer normas en un hogar rebelde: “Haz esto”. “¿Por qué?”. “Porque yo lo digo”. Pero ahora, algunos líderes empresariales afirman que los resultados del experimento con el trabajo a distancia son claros: están convencidos de que se necesita pasar algo de tiempo en persona. Tras meses de despidos, sobre todo en el sector tecnológico, sus próximas decisiones empresariales revisten especial importancia.
“Cuando la economía estaba un poco más estable, los ejecutivos pensaban: ‘Me gustaría mucho que volviera la gente, pero no hay problema porque tengo cierto margen de error’”, explicó Mark Ein, presidente de Kastle, una empresa de seguridad cuyo “barómetro de vuelta al trabajo” la convirtió en una celebridad pandémica. “Ahora que las cosas están más difíciles, quieren atrincherarse y tener a su gente en la oficina”.
DocuSign, que cuenta con más de 6500 empleados repartidos por todo el mundo, se convirtió en el ejemplo perfecto de los titubeos en la planificación de la vuelta a la oficina. La empresa esperaba volver a convocar a los empleados en mayo de 2020, luego en agosto de 2020, luego en octubre de 2021, luego en enero de 2022. Luego los planes se desmoronaron por completo.
“Este puede ser un tema muy polarizante”, dijo, y añadió que ve este verano como un periodo de experimentación en el que ella y otros líderes de la empresa evaluarán cuáles partes de su plan híbrido necesitan cambios. “Estamos pasando agua por tuberías por las que no ha corrido agua en mucho tiempo. Así que, ¿dónde encontraremos fugas?”.
Sin embargo, añadió que los líderes de DocuSign estaban listos para dejar de hablar sobre cómo hacer que la gente vuelva a la oficina y empezar a concretar sus planes. “Podríamos debatirlo una eternidad, podríamos especular por siempre sobre lo que va a pasar, pero la mejor manera de que entendamos cómo va a afectar esto a nuestra cultura y productividad y colaboración es simplemente comenzar a hacerlo”.
Ha sido un largo período de planificación del lugar de trabajo al estilo “elige tu propia aventura”, y el cambio que han hecho las empresas hacia plazos más firmes ha tomado por sorpresa a algunos reclutadores. Jasmine Silver, que dirige una firma de reclutamiento especializada en madres que buscan volver a la fuerza laboral, descubrió que en los últimos meses muchos de sus clientes hicieron una transición abrupta de un entorno totalmente remoto a uno híbrido o uno completamente presencial. La transición fue desconcertante para algunos trabajadores, en especial aquellos que se habían mudado lejos de sus oficinas o se habían apegado a nuevos hábitos de trabajo desde casa.
Y, en opinión de algunos psicólogos, es saludable que las personas puedan expresar esas frustraciones.
El período de lamentaciones también tiende a ser temporal, a juzgar por las empresas que ahora están asentadas en sus rutinas híbridas. Por ejemplo, Asana, la firma de software de productividad, le pidió a los empleados que asistieran a la oficina al menos los lunes, martes y jueves a partir de 2022.
Durante meses, el regreso a la oficina, o RTO (por su sigla en inglés), fue un gran tema de conversación. Todos tenían preguntas, y todas iban dirigidas a Anna Binder, la directora de recursos humanos.
“Antes de aplicar el RTO —me encanta que ese término esté ahora en el Diccionario Webster— era un tema de conversación porque el RTO era teórico, y superar la pandemia era teórico”, afirmó Binder. “La mayoría de la gente vino, volvió y está aquí. Algunas personas lo probaron, dijeron: ‘No es para mí’, y se fueron”.
Actualmente, continuó Binder, ya casi no se habla de ese tema. El regreso a la oficina no es un escenario hipotético. Es su realidad. Y tienen muchas más cosas de las qué hablar.
Emma Goldberg cubre el futuro del trabajo para la sección de Negocios.
